Le leadership implique de se sentir responsable de la création d’une culture de bien-être sur le lieu de travail et envers les personnes servies. Dans le secteur des services à la personne, cependant, les crises continues éclipsent souvent le bien-être personnel. Lorsque l’on se concentre uniquement sur le filage de l’eau, il devient difficile de voir clairement la voie à suivre. En tant que leader, mettre l’accent sur le bien-être garantit que les employés peuvent donner le meilleur d’eux-mêmes même lorsqu’ils doivent relever une myriade de défis personnels et professionnels.
Une culture de bien-être holistique au travail commence par le haut. Les dirigeants exemplaires en sont un exemple en prenant le temps de favoriser la réflexion et la croissance en eux-mêmes. Cela signifie qu’ils doivent se fixer des attentes raisonnables et ne pas se pousser à bout. Un dirigeant débordé ne peut pas efficacement favoriser ce niveau de confort et de sécurité chez son personnel. Pour améliorer le bien-être au travail, il faut faire une pause pour s’assurer que tout le monde se sent en sécurité et se trouve dans un espace sain.
EDIB et le bien-être
Les dirigeants qui souhaitent créer une culture durable de bien-être au sein de leur organisation peuvent y parvenir en considérant leur lieu de travail sous l'angle de l'équité, de la diversité, de l'inclusion et de l'appartenance (EDIB). Un rapport sur le leadership inclusif, Prendre conscience du leadership inclusif, a constaté que 45% des expériences d'inclusion des employés s'expliquent par les comportements de leadership inclusifs de leurs managers. Ne pas aborder l'EDIB comme une caractéristique essentielle du bien-être au travail rend un mauvais service aux employés, en particulier aux groupes sous-représentés. Centrer l'EDIB sur le lieu de travail commence par reconnaître le parcours et les expériences distincts de chaque employé. Lorsque les dirigeants encouragent et valorisent les identités uniques de leur personnel, ils renforcent la connectivité sociale et l'appartenance.
Sécurité psychologique
Créer une culture de sécurité psychologique au sein des équipes et des personnes qui les dirigent est un aspect clé pour favoriser le bien-être. Une approche de leadership basée sur l'amélioration de la sécurité psychologique permet de transférer le pouvoir, de mettre en avant la voix et les besoins des autres dans la planification et la prise de décision. Un leader qui voit de la valeur dans la diversité, les efforts personnels, le bien-être et la performance de son personnel les encourage à se développer personnellement et professionnellement. En conséquence, le personnel se sent en sécurité pour mettre en pratique les expériences acquises sur le lieu de travail et dans les communautés qu'il sert.
Dans son livre « The Fearless Organization », la professeure Amy C. Edmondson, auteure et spécialiste américaine du leadership et de la gestion à la Harvard Business School, décrit la sécurité psychologique d’une équipe comme une croyance partagée par les membres de l’équipe selon laquelle ils peuvent prendre des risques et exprimer leurs idées et leurs préoccupations sans répercussions. Un lieu de travail psychologiquement sûr est un environnement dans lequel les employés se sentent à l’aise pour exprimer librement leurs opinions et même admettre leurs échecs. Dans ses recherches, la professeure Edmondson a constaté que dans un lieu de travail psychologiquement sûr, les performances du personnel sont plus élevées et les employés sont plus engagés envers la vision de l’organisation. Les dirigeants efficaces se sentent responsables de fournir un sentiment de sécurité psychologique aux autres.
Consultez notre nouvelle matrice de sécurité psychologique et de responsabilité pour en savoir plus sur la création d’une culture de sécurité psychologique et ouvrir la voie à une culture organisationnelle florissante et résiliente.
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